Deal og Kennedy Virksomhedskultur

Baggrund

Som leder er du optaget af at få sat en strategi som når virksomhedens og organisationens mål sammen med dine medarbejdere.

Du kan sætte rigtigt mange gode planer men din virksomhedskultur den skal understøtte at dine medarbejdere også er med på de planer I arbejder målrettet frem mod. Vi skal se på virksomhedskultur ud fra Terrance E deal og Allan A Kennedy to amerikanske kultur og ledelses konsulenter. 

Om modellen

Deal og Kennedy arbejder ud fra 4 generiske kulturtyper:

Som sagt så er kultur meget vigtigt og man kan betragte det som et ledelsesværktøj. Netop ved at udnytte kulturen, så kan ledelsen få medarbejderne til at være mere målrettede og man kan motivere dem til at yde en indsats netop ved at gå efter de værdier, der er vigtige for ens medarbejdere. Den stærke kultur giver uformelle regler for hvordan man skal opføre sig og derfor som sagt må lederen være meget bevidst om kulturen. 

Virksomhedskultur består af 5 elementer:

•Virksomhedsmiljøet – omgivelser og betingelser

•Værdier – de normer og værdier, der definerer succes og er kulturens kerne

•Personificering af kulturens værdier (helte)

•Ritualer og ceremonier – planlagte aktiviteter

•Kulturelle netværk – forskellige roller.

Ud fra deal og kennedy ser vi især på omgivelserne og de betingelser, der er for virksomheden. 

Deal og Kennedy ser på de omgivelser der er i virksomheden og hvad det er for et miljø virksomheden er i.  Der kigger de på to ting ud fra to forskellige akser. Der er risikoen i virksomheden og den forretning, de driver. Samt den måde de får feedback på – altså hastigheden af feedback fra omgivelserne. Begge dele vurderes ud fra høj eller lav. 

På x-aksen ser man på hastigheden af feedback. Det handler igen om hastigheden og de forretningsområder virksomheden arbejder med. Man kigger på høj hastighed med hurtig feedback og der kan man sige, at ved Nordisk film er der hurtig feedback. Kan publikum lide filmen eller ej – dvs kommer de i biografen og ser filmen eller bliver de væk. Hvorimod ved Novo Nordisk er der meget langsom feedback. da der går årevis fra man har udviklet en vaccine til den kommer på markedet og man får feedback fra omverdenen.

Macho tough guy

Kulturtypen macho tough guy Her har vi et miljø hvor der er meget høj hastighed og hurtig feedback. Men også høj risiko fx filmbranchen, sport, reklamefilm. En heltekultur. Store risici har vi fx i reklamebranchen. Fx show på broadway – mange penge på at sætte forestillingen op og feedback straks fra publikum. Tendensen i denne kultur er en ungekultur med fart og ikke udholdenhed. Det er en alt eller intet kultur og der er behov for at træffe hurtige beslutninger. Der er ofte intern konkurrence mellem afdelingerne og dermed kan et møde blive næsten som et krigsspil og vejen på vej frem er at være aggressiv. Stjerner er nemlig temperamentsfulde. 

I forhold til den her kultur er det faktisk ok at være temperamentsfuld netop fordi man løber risiko og tro på at man er i stand til at lave den allerbedste handel. At lave den bedste kampagne og løb stor risiko er en stor del af denne kultur.

Work hard/play hard

Så går vi ned til work hard/play hard kulturen, hvor der er en lav grad af risiko og en høj grad af feedback. Der er vi inde i en salgsorganisation i denne meget aktive verden og det kan være ejendomsmæglere, it virksomheder, bil sælgere og det kan også være hamburger kæder som Mac D og Burger King.

Her der lever de ansatte med små risici og det er ikke det enkelte salg, der er afgørende og man får ofte en meget hurtig og intensiv feedback. Enten får man ordren eller også gør man ikke. Aktivitet og hurtighed er afgørende og vigtigt at de ansatte kan holde tempoet og succes kommer med vedholdenhed.

Bet your company 

Så har vi bet your company kulturen som har en rigtig høj risiko og men en meget lav hastighed af feedback. Store investeringer og projekter som tager år at udvikle. Flybranchen, medicinal branchen – hæren . Danske Terma er et godt eksempel på Bet your company kulturen. Store investeringer og projekter, hvor det varer længe inden man finder ud af, om det var en succes eller fiasko. Derfor kan man med investeringerne risikere at sætte hele virksomhedens fremtid på spil. 

I denne type virksomhed er det meget vigtigt at træffe de rigtige afgørelser og beslutninger og derfor er der en stor bevidsthedssans overalt i virksomheden. Netop fordi tidshorisonten bliver så lang – år og måneder og ikke dage. 

Proces kulturen

Den sidste kultur er Proces kulturen. Lav risiko og langsom feedback. Her er de finansielle indsatser lave, det vil sige man har ikke så stor økonomisk indsats og der er ingen enkeltstående forretning, der er afgørende. De ansatte får næsten ingen feedback  - de kan skrive en hel masse rapporter og ofte får de ikke feedback på det de skriver. Typiske eksempler er banker og forsikringsselskaber, forsyningsselskaber og mange offentlige institutioner som fx uddannelsesinstitutioner. 

Manglende feedback det er med til at de ansatte har fokus på hvordan de gør noget. og ikke hvad de gør. Små begivenheder kan få betydning og også lidt med at holde sin ryg fri. Der er forsigtighed og beskyttelse – de ansatte passer på og er rettidige, ordenslige og detaljeorienterede. De overlever ofte på basis af deres hukommelse. 

Kritik af modellen

Kritik af modellen er bl.a. at ingen af kulturerne er rene og den tager ikke højde for nationale kulturelle forskelle, men tager udgangspunkt i amerikansk tankegang. Derudover kan der være forskellige kulturer i forskellige afdelinger. Men dog er det en god rettesnor i forhold til brancher og i forhold til forståelse for de betingelser, virksomheden arbejder under.