Baggrund

Hackman og Oldham udviklede job-udformning og motivations teorien i 1975. Teorien tager udgangspunkt i Frederick Herzberg to faktor teori. I Hackman og Oldham teorien er hovedomdrejningspunktet hvilke forhold i jobbet, der skaber motivation for den enkelte medarbejder. De mener ikke det er muligt at skabe motivation, hvis jobbet er ensformigt og kedeligt for den enkelte medarbejder.

Udgangspunktet i teorien er jobegenskaber. Teorien går ud på, at der kan skabes motivation alene på baggrund af hvordan jobbet struktureres til den enkelte medarbejder

Om modellen

Hackman mener, at følgende fem faktorer er afgørende for om jobbet er motiverende.

Krav til forskellige færdigheder

Det drejer sig om variation i jobbet. Et arbejde der kræver forskellige færdigheder, vil af psykologiske grunde opleves som meningsfyldt end et med krav om få færdigheder.

Opgavens identitet

Medarbejderen udfører hele jobbet fra start til slut med et synligt resultat

Opgavens betydning

Oplever medarbejderen jobbet som vigtigt for andre enten i organisationen eller i samfundet. 

Autonomi

I hvor høj grad medarbejderen har frihed til selv at planlægge sit arbejde.

Feedback i jobbet

I hvilket omfang medarbejderen får informationer om udførslen af jobbet. Det kan være direkte tilbagemeldinger fra brugeren af jobbet, hvis det er intern i organisationen eller resultatet af en bruger undersøgelser, hvis brugerne er udenfor organisationen

Motivationstilstande

I teorien knyttes disse jobegenskaber til motivationstilstanden – her kaldet vigtige psykologiske tilstande. Der er tre psykologiske tilstande og disse er:

At medarbejderen oplever sit arbejde som meningsfyldt. Dette gør han jo større krav der stilles til hans forskellige færdigheder, jo nemmere han kan identificere opgaven og jo større betydning opgaven har. Oplevelsen af meningsfyldt arbejde knytter sig altså til de tre førstnævnte jobegenskaber. 

Jo mere autonomi jo mere oplever medarbejderen ansvar for arbejdsresultatet og

Jo mere feedback jo mere viden har medarbejderen om resultatet af arbejdet

De vigtige psykologiske tilstande påvirker medarbejderens personlige og arbejdsmæssige resultater:

Høj indre arbejdsmotivation – som er at medarbejderen synes, at arbejder er så vigtigt, at han nærmest kan motivere sig selv

Høj kvalitet i arbejdets udførsel – hvilket betyder at medarbejderen forsøger hele tiden at forbedre indsatsen hen imod fejlfrie opgaver

Høj almen job tilfredshed – medarbejderen føler sig godt tilpas på arbejdspladsen i forhold til ledelse og andre medarbejdere

Høj arbejdseffektivitet – konkret udarter det sig i lavt sygefravær og lille gennemstrømning af medarbejdere – altså ingen eller meget få siger op

Teorien beskriver altså en årsag-virkningskæde fra jobegenskaber via de psykologiske tilstande til virkninger på de ansattes holdninger og adfærd. Kort sagt viser teorien, at ved at skabe det rigtige job for den ansatte opnås meget stor motivation hos vedkommende.

Enhver teori hviler på bestemte forudsætninger, der sætter betingelser for anvendelsen og gyldighedsområdet. Hackman lægger særlig vægt på tre forhold. Her i modellen kaldet de ”betingende variabler” andre steder kaldes det ”Styrken af ansattes udviklingsbehov”. 

Disse er:

Viden og færdigheder også kaldet kompetencer. Det er vigtigt at en medarbejder har viden og de grundlæggende færdigheder, der kræves i jobbet. Hvis medarbejderen ikke er kompetent på et rimeligt niveau til jobbet, kan det let fører til at frustration og dermed en utilfredsstillende indsats i jobbet

Styrken i vækstbehov også kaldet udviklingsbehov. Nogle medarbejdere har et stærkt behov for at yde noget særligt, for at lære og udvikle sig videre. Disse personer vil udvikle høj indre motivation, når de arbejder i et komplekst job med udfordringer. Andre med et mindre stærkt behov for vækst og vil der imod ikke udnytte mulighederne for personlige præstationer, som findes i et job med højt motivationspotentiale

Tilfredshed med arbejdskonteksten skal forstås som en bredere ramme en kun jobbet og personen. Her drejer det sig om den organisatoriske kontekst. Det kan være lederstil, sociale arrangementer for personalet, omgangstonen mellem kollegaer. Hvis personen er meget utilfreds med forskellige forhold vil der sikkert være modstand mod forandring agf jobindholdet, selvom det faktisk kunne være til gavn for den ansatte.

Den værst tænkelige situation er, at medarbejderen ikke har tilstrækkelig kompetence – dvs. mangler viden og færdigheder. Medarbejderen har et meget lille behov for personlig udvikling på jobbet – altså styrken i vækstbehovet er meget lille. Samt at der er flere forhold på arbejdspladsen medarbejderen er utilfreds med – altså meget lille tilfredshed med arbejdskonteksten. Så er betingelserne for jobudvikling dømt til at mislykkes. Vi opnår ikke højere motivation ved at ændre centrale jobegenskaber for medarbejderen.

Kritik af modellen

Kritik af teorien er egentlig medtaget i de betingende variabler. Modellen tager selv forbehold for, at den enkelte medarbejder kun kan motiveres vha. jobberigelse hvis de har kompetencerne og er motiveret overfor udfordringer. Til forskel for motivationsfaktorerne i Herzberg og i de to øverste trin i Maslow behovspyramide, som bygger på at mennesket har nogenlunde ens behov og samme motivationsstruktur, så opstilles der derimod nogle forudsætninger som den ansatte selv skal opfylde for at motivationen kan lykkes.