Herzbergs To-faktor teori om motivation

Baggrund

Frederick Irving Herzberg var en amerikansk psykolog, der blev et af de mest indflydelsesrige navne inden for virksomhedsledelse.

Herzberg foreslog motivations-hygiejne-teorien i 1959 i bogen "The motivation to work". Teorien er også kendt som tofaktor teorien om jobtilfredshed.

Teorien er baseret på en omfattende undersøgelse af motivationsfaktorer på arbejdet, og teorien bruges ofte i forbindelse med Maslows behovspyramide.

Herzberg nåede til den konklusion, at forholdene på arbejdspladsen kan opdeles i to hovedgrupper af faktorer. Disse er hygiejnefaktorer, også nogle gange kaldet vedligeholdelsesfaktorer, og motivationsfaktorer.

Om modellen

Vores udgangspunkt er hygiejnefaktorer i bunden af modellen.

Hygiejnefaktorer kan kun forebygge og reducere negative holdninger og utilfredshed hos medarbejderne.

Hygiejnefaktorerne er derfor forskellen mellem utilfreds og "ikke utilfreds".

Når ledelsen dækker hygiejnefaktorer, skaber de ikke tilfredshed og dermed motivation. De sikrer kun, at medarbejderne "ikke er utilfredse". Medarbejderne vil møde på arbejde hver dag, men vil ikke være motiverede til at yde en ekstra indsats i deres arbejde.

Medarbejdernes hygiejnefaktorer skal dækkes, før man kan gå videre til næste niveau, som er motivationsfaktorerne øverst i modellen.

Motivationsfaktorer kan skabe en positiv holdning og tilfredshed hos en individuel medarbejder.

Motivationsfaktorerne er derfor forskellen mellem "ikke tilfreds" og "tilfreds".

Når ledelsen bruger motivationsfaktorerne på den rigtige måde, kan de give den enkelte medarbejder følelsen af, at de har udrettet noget. De har gjort en forskel.

Herzbergs tofaktor teori viser tydeligt, at hygiejnefaktorer ikke kan skabe motivation; de kan kun forebygge og reducere utilfredshed og negative holdninger.

Hygiejnefaktorer karakteriseres som ydre komponenter i jobdesign. Det handler om jobbets omgivelser. Dette er noget, som medarbejderen forventer vil være korrekt organiseret.

Motivationsfaktorer skaber positive holdninger til arbejdet. Men det kræver tilstedeværelsen af motivationsfaktorer, der er vigtige for den enkelte medarbejder.

Motivationsfaktorer er iboende i selve jobbet, og det handler dermed om den enkelte medarbejders tilfredshed.

Hygiejnefaktorer skal først opfyldes; der må ikke være utilfredshed blandt medarbejderne. Først derefter kan du arbejde med deres motivationsfaktorer. Det er derfor vigtigt, at du ved, hvilke specifikke hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer der gælder for hver enkelt medarbejder.

Hygiejne- og motivationsfaktorer

Nu skal vi gennemgå både hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer, som Herzberg identificerede i sin undersøgelse.

Det er logisk at starte med hygiejnefaktorer - da vi ikke kan bruge motivationsfaktorer, før hygiejnefaktorerne er opfyldt.

Jobsikkerhed - Organisationen skal give medarbejderne jobsikkerhed. Det skaber stor utilfredshed og negative holdninger, hvis medarbejderne er bange for at blive afskediget.

Status - Medarbejdernes status i organisationen bør anerkendes og bevares. Ledelsen skal være opmærksom på, at en medarbejder, der føler sig degraderet i en omstrukturering af virksomheden, er meget utilfreds.

Interpersonelle relationer - Medarbejdernes forhold til kolleger, overordnede og underordnede bør være passende og acceptabelt. Der bør ikke være noget element af konflikt eller ydmygelse til stede.

Nu vil vi gennemgå motivationsfaktorer.

Vækstmuligheder - Der skal være vækstmuligheder i en organisation for at motivere medarbejderne til at præstere godt. Medarbejderen skal have mulighed for at udvikle sig både professionelt og personligt i arbejdet.

Avanceringsmuligheder - Mange medarbejdere ønsker at gøre karriere på arbejdspladsen. Derfor skal der være avancementsmuligheder i organisationen. Som leder bør du være opmærksom på forskellen på vækst- og avancementsfaktorer. Ikke alle medarbejdere ønsker at avancere til et højere niveau i virksomheden – de foretrækker vækstmuligheder – ikke avancementsmuligheder.

Ansvar - Medarbejderne skal holde sig selv ansvarlige for deres arbejde. Lederne bør give dem ejerskab over arbejdet. De bør minimere kontrol, men bevare ansvarligheden.

Meningsfuldhed i arbejdet - Selve arbejdet skal være meningsfuldt, interessant og udfordrende for medarbejderen for at sikre, at de præsterer og er motiverede.